۲۲- فن تل استار

فن تل استار شبیه فن فیش باول است با این تفاوت که نحوه مشارکت افراد در فرایند تعیین نیازهای آموزشی اندکی متفاوت است. این فن موقعی استفاده می شود که داده های ذهنی و نگرشی از اهمیت زیادی جهت تعیین نیازهای آموزشی برخوردار باشد ولی در عین حال امکان تجمع همه افراد در یک محل ممکن نباشد (همان منبع).

می توان گفت برای تعیین و برآورد نیازهای آموزشی کارکنان یک سازمان معمولاً از راه ها و شیوه های گوناگون و متعددی می توان بهره گرفت ولی در واقع هیچ روش کامل یا ذاتاً بهتر از بقیه نیست بلکه تناسب یا بهتر بودن در موقعیت معنا پیدا می‌کند. هر روش برای موقعیتی که استفاده از آن را ایجاب می‌کند بهترین روش است.

تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه ریزی آموزش کارکنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخش کارکرد آموزش ‌و بهسازی است (ابطحی، ۱۳۷۵).

۲-۳ آموزش کارکنان

امروزه جمعیت عظیمی در بخش های صنعتی، دولتی و بازرگانی به کارهای متنوع اشتغال داشته و در راه انجام وظایف محوله به کار مشغول مشغول هستند. روشن است که نمی توان ادعا نمود تمامی آنان ذاتاً از دانش، نگرش و مهارت های لازم برای انجام وظایف خود را دارا هستند. بلکه برای افزایش سطح کیفی کار خود به آموزش احتیاج دارند. از سوی دیگر پیشرفت های علوم و فن آوری، تغییرات زیادی در زمینه‌های مختلف اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اجتماعی سبب شده که نیاز به آموزش را آشکارتر می‌سازد ( ابطحی، ۱۳۸۳).

۲-۳-۱ تعریف آموزش

سید جوادین (۱۳۹۱) آموزش فرآیندی است که افراد بر اساس آن دانش و مهارت هایی را جهت تأمین هدفی خاص فرا می گیرند و هدف از به کارگیری فرایند آموزش بالا بردن توان تفکر و نگرش کارکنان، افزایش بهره وری سازمان و بهبود کیفیت کار می‌باشد، ضمن آن که بهبود روابط کارکنان و مدیران نیز مد نظر می‌باشد.

تعریفی دیگر از سید جوادین فرایندی سازمان یافته و قانونمند به منظور اطلاع رسانی به کارکنان و با هدف بهبود بخشیدن و اعتلای توانایی ها، دانش، آگاهی، عادات کاری، گرایش ها و نگرش ها.

رحمانی (۱۳۸۹) آموزش مجموعه کوشش هایی است که مهارت، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی افراد را تغییر داده و به ایجاد رفتار مطلوب که با ارزش های پایدار جامعه سنخیت دارد منجر می شود.

آموزش عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد فرد در ارتباط با انجام کار و مسایل مربوط به آن ( جزنی، ۱۳۸۵).

منظور از آموزش کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود می‌سازد ( دعایی، ۱۳۸۵).

محمدی (۱۳۸۲) آموزش گسترش نگرش، دانش و مهارت و الگوهای رفتاری مورد نیاز یک فرد برای انجام عملکرد مناسب در یک تکلیف یا شغل معین.

آموزش فرایندی برای نیل به توسعه است، لذا تنها راه تحقق و توسعه همه جانبه جوامع (از جمله ایران) ارتقای سطح علمی و دانش نیروی انسانی کشور بهره گیری از علوم و تکنولوژی است با توجه به تغییرات تکنولوژی و روش های انجام کار، افزایش پیچیدگی سازمانی و تنوع تخصص ها و مشاغل باید وضعیت نیروی انسانی را به طور دائم بر اساس سنجش عملکرد افراد و برنامه ریزی وضعیت پیشرفت آن ها مشخص شود (سید جوادین، ۱۳۷۵). پس می توان گفت یکی از اقدامات زیر بنایی که موجب کارآمدی سازمان می شود ایجاد یا در اختیار قرارگرفتن و توسعه پیوسته سرمایه انسانی از طریق آموزش و بهسازی آن است (عباس زادگان و ترک زاده،۱۳۷۹).

به اعتقاد سولمن (۲۰۰۳)، آموزش، می‌دانی را برای ارتباط جدید سازمانی، ارزش های جدید، ابزارهای جدید و راهکارهای جدید انجام کار فراهم می‌کند.

سالازار (۲۰۰۷)، آموزش را به معنای ایجاد تغییر در دانش، مهارت و نگرش افراد، طرز کار و تعامل آنان با سایرین می‌داند.

در تعریف دیگری که توسط جی سین^[۳۵](۲۰۰۸) ارائه شده، استفاده از برنامه های آماده که شایستگی های موجود کارکنان را تقویت و تحصیل دانش، مهارت ها و توانایی‌های جدید را به نفع بهبود عملکرد کار آسان تر می‌کند، آموزش نامیده شده است.

از نظر فریر و همکاران^[۳۶](۲۰۰۹)، آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری که به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگار در فرد صورت می‌گیرد تا بتواند توانایی خود را برای انجام کار بهبود بخشد.

سید جوادین (۱۳۸۷)، آموزش تجربه ای است مبتنی و یادگیری و منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها تغییر مهارت ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید ‌بنابرین‏ آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است. آموزش مستلزم استفاده از برنامه های پیش‌بینی شده ای است که شایستگی های موجود در کارکنان را تقویت و موجب کسب دانش، مهارت و توانایی‌های تازه در فرد می‌گردد، به گونه ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل می کند.

بیشتر سازمان ما منابع فراوان را به آموزش و پیش رفت کارکنان خود اختصاص می‌دهند. برخی معتقدند آموزش پس از عمل کارمند یابی و استخدام اولین اقدام و به صورت توجیه کارکنان جهت آشنا شدن با مشاغل و سازمان می‌باشد که به طور مبسوط در فصل جامعه پذیری کارکنان مورد بررسی قرار گرفت در حالی که برخی دیگر آموزش را مجموعه روش هایی می دانند که به وسیله آن بررسی قرار گرفت در حالی که برخی دیگر آموزش را مجموعه روش هایی می دانند که به وسیله آن مهارت های لازم برای انجام دادن کارها را به افراد تازه وارد مستخدمان متناسب نیازشان یاد می‌دهند. طی چند دهه اخیر آموزش دامنه گسترده ای یافت و فراتر از آموزش مهارت های فنی به آموزش های حرفه ای نیز پرداخته شده از این رو امروزه آموزش به مفهوم یاد دادن شیوه های اصلاحی و تکمیل نیز می‌باشد تا کارکنان موفق به بهبود کیفیت، پردازش داده ها، مشارکت در تصمیم گیری های تیمی و کار با رایانه گردند. صاجب نظران به طور متوسط ۳۷ ساعت دوره آموزشی را برای هر مستخدمی ضروری می دانند در حالی که در دهه قبل ۳۱ ساعت بوده است.

تلاش و سرمایه زیادی که امروزه صرف آموزش می‌گردد پرسش های زیر را مطرح می‌سازد که:

اول: دلیل منطقی برای آموزش چیست؟

دوم: مناسبت ترین راه برای تحقق هدف های آموزشی سازمان کدام است؟

سوم: آثار و نتایج آموزشی را چگونه باید ارزیابی کرد؟

۲-۳-۲ مزایای آموزشی