پیشگفتار

ارزشیابی كاركنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است كه از اجرای فراگیر آ‌ن دردستگاه های دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد. در همین سالهای انداك ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتهن است. اكثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناكافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت كار آیی كاركنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حركتهای خود تحولات مثبت ایجاد كنند.

ارزشیابی ابزاری است كه سازمانها وكاركنان رادر تامین این نیازها كمك می كند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه كاركنان خواهد بود.

از این رو كوشش كارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینكه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی كاركنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امكان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.

لیكن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی كاركنان مبین این مسئله است كه متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری كه می تواند در اسرع وقت و درزمانی كوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.

فصل اول

بررسی نقش ارزیابی عملكرد در افزایش كار آیی كاركنان پارت سازان  انجام گرفته است.

طرح مسئله

ارزشیبابی كاركنان یكی از موثرترین ابزارهای ارتقاء كار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به كمك اطلاعاتی كه از طریق ارزشیابی دقیق عملكرد نیروی انسانی بدست می آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری كاركنان بكار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاكم خواهد شد. حاكمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده كاركنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می گردد مجموعه این فعالیتها كار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می كند آیا نظام ارزیابی عملكرد در شركت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود كه همان كارآیی كاركنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور كامل دستیابی پیدا كند لذا سعی كردیم تا نظام ارزیابی عملكرد كاركنان را كه تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شركت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل كار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا كنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد.

الف: آیا وجود جایگاه خاص برای انجام ارزشیابی كاركنان باعث كار آیی نظام عملكرد گردیده است.

ب:آیا وجود سیستم كنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث كار آیی نظام ارزیابی عملكرد گردیده است.

ج: آیا كلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث كار آیی نظام ارزیابی عملكرد گردیده است.

اهمیت و ارزش تحقیق

یكی از تكنیكهای مورد استفاده مدیران برای تاثیر گذاری بر رفتار كاركنان ارزشیابی است. انگیزه كاركنان برای فعالیت افزایش توانایی های شخصی و اصلاح عملكرد آتی تحت تاثیر باز خوری است كه از عملكرد گذشته خویش می گیرند یک ارزشیابی صحیح از عملكرد كاركنان می تواند عامل برانگیختن و هدایت كاركنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیت‌های فردی آنان باشد ارزشیابی عملكرد همچنین می تواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی نظیر پرداخت پاداش- توضیح- انتقال- تنزیل درجه- اخراج- افزایش حقوق و …. باشد.

ارزیابی ظرفیت جهد و توانایی های انجام كار كاركنان و شایستگی آنها كار بسیار دشوار و می توان گفت بطور كامل ومطلق انجام آن غیر ممكن است زیرا بشر هنوز به چنین ابزار یا وسیله ای دست نیافته كه بتواند توانایی های بالقوه و بالفعل انسان را دقیق اندازه گیری نماید بویژه آنها در اغلب موارد ارزیابی كند هم انسانها هستند كه تحت تاثیر ذهنیات- تعلیمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممكن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه یا نه آگاه رعایت ننماید.

عدل یعنی اینكه هیچگونه تفاوتی میان افراد قائل نشویم در این صورت همه از یک میزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به این ترتیب هیچگونه تفاوتی برای افرادی كه حتی به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولویت برخوردارند قائل نشده ایم بی شك این چنین مساواتی عدالت نخواهد بود و جوامعی با چنین هنجارهای كاری تعالی و بقاء نخواهند داشت برای تعیین میزان استحقاق واجرای عدالت واقعی لازم است از یک سو عملكرد اشخاص و از سوی دیگر پتانسیل با توانایی های بالقوه آنها مورد ارزیابی قرار گیرد. در ارزیابی نحوه انجام كار در واقع آن قسمت از بینش دانش و توان كاركنان ارزیابی می شود كه در رابطه با انجام وظایف محوله به ظهور در می آیند و طبعا قابل اندازه گیری هستند. در تعیین ظرفیت وتوانای های بالقوه كاركنان تنها به ارزیابی وظایف محوله اكتفا نمی شود بلكه استدادهای نهفته و ظاهر نشده كه البته تشخیص و ارزیابی آن بسیار دشوار توانایی های بالقوه معمولا به ارزیابی توانایی های بالفعل یعنی شایستگی در انجام وظایف بسنده می‌كنند با اینهمه به منظور دشورایها به ارزیابی این سرمایه های نهفته پرداخت مطرح كردن یا مدیر و سرپرست باید در محیط كار توسط رده های بالاتر مورد ارزیابی قرار گیرد بلكه در صورت امكان ممكن است هرفردی

خرید متن کامل این پایان نامه :

 شخصا كار و شایستگی خود را مورد سوال و ارزیابی قرار داد و به قول معروف خود كاهش را در مورد توانایی ها وكار وكوشش قاضی كند در سالهای اخیر با پیدایش نظریه مدیریت بر مبنای هدف یا مدیریت بر مبنای نتیجه در قلمرو نظریات جدید  مطرح شده موضوع خود ارزیابی از موقعیت خاصی برخوردار گردیده كه البته تا كنون كه باید و شاید مورد پذیرش علمی قرار نگرفته است لذا با عنایت به اهمیت ارزشیابی عملكرد در افزایش كار آیی و تحقق اهداف شركت چنانچه بتوانیم نقاط مثبتی كه باعث افزایش كار آیی نظام ارزشیابی عملكرد در شركت الكتریک خودرو شرق گردیده است را شناسایی وبهبود بخشیم می توانیم به بهبود عملكرد فردی و گروهی كاركنان در این شركت كمك نموده و د رنتیجه باعث افزایش كار آیی كاركنان و تحقق اهداف وجودی این شركت شویم.

علت و هدف از انتخاب موضوع

سوالات تحقیق

الف: آیا عوامل عملكردی از معیارهای رفتار شغلی و رفتار اخلاقی مهمتر است

بازاریابی: آیا كلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث كار آیی نظام ارزیابی عملكرد گردیده است.

ج: آیا با معترضین به نمرات ارزشیابی چگونه عمل می شود.

د: آیا بهترین نوع ارزشیابی توسط قسمتی خاص می باشد.

6- تعریف اصطلاحات و واژه ها

ارزیابی0(ارزشیابی):

عبارت از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت كارمند در اجرای وظایف شغلی و تكالیف رفتاری مودر انتظار

كار آیی:

انجام كار در كوتاهترین زمان با كمترین هزینه به عبارت دیگر كاری را درست انجام دادن است.

امنیت شغلی:

هر نوع باوری كه فرد دارد مبنی بر اینكه امكان از دست دادن كارش بسیار كم است

عملكرد:

عبارت از حاصل فعالیتهای كارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین

استانداردهای عملكرد عبارت از شرایطی كه كار از لحاظ كمی وكیفی در حد قابل قبول انجام می شود.

ارزشیابی دقیق عملكرد:

فرایندی است كه كلیه مراحل زیر در آن طی می شود:

الف: گفتگو یا مصاحبه آغاز دوره: شامل برنامه ریزی عملكرد- تعیین وظایف یا ابعاد مهم شغل یا طراحها و تدوین حدود انتظار یا استانداردهای عملكرد.

ب: بررسی طی دوره:شامل بررسی مستمرد تلاش و كوشش و نحوه انجام وظایف كاركنان – تشخیص و ثبت نقاط ضعف و قوت- ارشاد- راهنایی وارائه تدابیری برای اصلاح وبهبود عملكرد.

ج: سنجش عملكرد: ارزشیابی عملكرد بر اساس اطالاعات جمع آوری شده در طی دوره و در مقایسه با حدود انتظار یا استانداردهای عملكرد.

د: گفتگو یا مصاحبه پایان دوره: شامل آگاه نمودن كاركنان از نتیجه ارزشیابی- بحث و بررسی در زمینه نقاط قوت و ضعف عملكرد- ارائه راهنماییهای شغلی در جهت بهسازی وی

7- سابقه تاریخی موضوع:

د رخصوص بررسی تكنیكهای ارزیابی عملكرد در سازمانها تحقیقات كتابخانه ای بسیای انجام گرفته است لیكن پیرامون علل نظام ارزیابی عملكرد موجود در شركت الكتریک خودرو شرق كه به طرح ارزشیابی مشهور است در این شركت تحقیقاتی علمی و ارزشمند انجام نگرفته است.

8- روش تحقیق

درهر تحقیقی از آنجائیكه تحقیقی بایستی بر مبنای اطلاعات علمی روز انجام گیرد. لذا جهت پر باركردن هر چه بیشتر اطلاعات علمی و كلاسیک موضوع نیاز به تحقیق كتابخانه‌ای می باشد. پس از آن نیز برای اثبات یا عدم اثبات فرضیه ها پرسشنامه ای تنظیم و با توجه به حجم كم جامعه مورد نظر 0مدیران و سرپرستان شركت الكتریک خودرو شرق) جمع آوری اطلاعات را انجام و سپس با بهره گرفتن از تكنیكهای آماری به نتیجه گیری در خصوص فرضیه ها خواهیم پرداخت.

9- حیطه تحقیق

این تحقیق در مرداد ماه سال 1384 در شركت الكتریک خودرو شرق در رابطه با بررسی نظام ارزیابی عملكرد كاركنان كه حدود 230 نفر پرسنل غر تولید دارد انجام گرفته است و از هر یک از قسمتهای شركت مزبور چند نفر انتخاب گردیده ایت.

10- موانع و محدودیتهای تحقیق

از آنجائیكه موضوع تحقیق- موضوع نسبتا جدید است و هر مدیری نیز خواهان اصلاح روشها و تكنیكهای ارزشیابی عملكرد و بالا بردن كار آیی نظام ارزیابی عملكرد است واز طرفی كاركنان هر سازمان نیز خواهان ارزیابی صحیح از عملكردشان می باشند لذا احتمال اینكه با موانع خاصی از جمله عدم همكاری مدیریت آن شركت یا عدم همكاری كاركنان روبرو شویم خیلی كم است لیكن وجود مشكلات دیگری در هنگام تحقیق ازجمله تكثیر پرسشنامه و زمان مورد نیاز برای تحقیق و مواردی از این خصوص است.